导语
管理者必须要知道！
不值得定律
绝对不要做不值得做的事
 (1)做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情，但付出与回报不成正比。
(2)做不值得做的事会消耗时间与精力，要知道资源是稀缺的。
 (3)做不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供值得后续的理由。
值得做的工作是：
对一个医院管理者来说，要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲强的员工单独或领头完成具有难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬;让依附欲较强的员工更多地参加到团队中共同协作;让权力欲较强的员工担任一个与之能力相适应的管理职务。
同时要加强员工对医院的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发员工的热情。
海潮效应
以待遇吸引人 以感情凝聚人 以事业激励人
海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。人才与医院的关系也是这样。医院需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。
对于一家医院来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大医院对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
 得人心者得天下!在医院管理中多点人情味，有助于赢得员工对医院的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵，才能在竞争中无往而不胜。
南风法则
真诚温暖员工
北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。
南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。
运用到医院管理实践中，南风法则要求医院管理者尊重和关心员工，时刻以员工为本，多点人情味，少些铜臭味，多注意解决员工日常生活中的实际困难，使员工真正感受到医院领导给予的温暖。这样，员工出于感激就会更加努力积极地为医院工作，维护医院的利益。
热炉法则
制度面前人人平等
这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。
与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段，“热炉法则”指导我们“三性”，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。我们需要应用这三个特性来完善管理制度。
即刻性：
当某人要碰到火炉时，立即就会被烫，火炉对人，不分贵贱亲疏，我们的医院管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等;还有，违反制度的行为与处罚之间间隔时间过长，就不能收到好的罚戒、教育作用，因此，执行制度一定要坚决果断。
 预先示警性：
火炉摆在那里，要让大家知道碰触则会被烫，这就需要我们的管理有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，医院的管理机制才能发挥其优越性。
彻底贯穿性：
火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，如果我们在执行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有的作用。
金鱼缸效应
增加管理的透明度
金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是“金鱼缸法则”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。
金鱼缸效应运用到医院管理中，就是要求医院管理者必须增加规章制度和各项工作的透明度。
各项规章制度和工作有了透明度，医院管理人员的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止医院管理人员滥用权力，从而强化医院管理人员的自我约束机制。
同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。
罗森塔尔效应
满怀期望的激励
说你行，你就行，不行也行;说你不行，你就不行，行也不行。
皮格马利翁效应告诉我们，对一员工传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一员工传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。
在现代医院管理中，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。
垃圾桶理论
有效解决员工办事拖沓作风
在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。
同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。
员工偷懒，是故意偷懒还是忙里偷闲?是员工自身的原因还是医院管理出了问题?具体问题要具体分析。在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。须注意的是，让员工超时且拘束地工作，已是不合时宜的管理方法;给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。